こういう評価の仕方があります…もう評価する相手が部長とかのある程度上のセクションになると、その部長がどのような苦労で、どのような戦略戦術があって、そういう実績にできたか？なんて見極めできないのです、わからないのです。ついては、もう『最終的な実績(達成できた数字)だけで評価します。こういうやり方をしているリーダーは多いです。
私の場合はそういうやり方はしませんでした。そういうやり方ですと、こんな場面があり得ます。「オマエ、やるって言ってたじゃねぇか？できるって言ってたよな！オマエ嘘つきなんだ！わかったよオマエってヤツが…」こんな上司と部下の関係がいいはずがありません。当然こんな会話のあとで飲みに行っても楽しいはずがありません。
では、私はどうしてたか？私がその部長のチーム全体まで降りて行くのです。で、そのチームの根底にある問題、課題、部下の能力的なことまで深く理解して、とにかく一緒に歩むのです。なので、プロジェクトがうまくいったときも、ダメだったときも思いが一緒です。
このリーダーが末端まで降りていく…これが美談だと思うのです、これがなかなか大変なのですが。リーダーが部下の組織まで降りていって情報が共有できているので「オマエやるって言ったよな！？」なんてことないわけです。
そういうチーム編成ができたとき、そのチームは本当に強い！パワハラ、セクハラなんてことないです。でまた、そういうチームに育てられた部下たちは、また将来そういうチームづくりをやってくれます。
でも、冒頭話しましたが、ひとの評価は難しい！人事部もアタマ悩ませているはずですし、人の評価は50％くらいであれば合格だろ？なんていう価値観もあります。
とにかく愛される上司目指してください。それでいて…いろいろ教わったなぁ～、厳しかったけどなぁ～でしょうか？！
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